无固定期限劳动合同一直是劳动法领域的一个难题，争议也不断。比如两次用工之后是否必须签订无固定期限的劳动合同?关于约定解除后支付的经济补偿金，该不该引入过错原则?此次进行修改势在必行。当然，不管如何修改，维护劳动者合法权益是永不可动摇的。
什么情形下可订立无固定期限劳动合同?
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。即用人单位与劳动者所签订的劳动合同仅约定合同的生效时间，而不约定合同的终止时间。合同生效后，除非法定或约定的终止条件得以满足，劳动合同将持续有效，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。
可订立无固定期限劳动合同有以下三种情形：
(一)“可以签订”：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。秉承着平等自愿、协商一致的原则，只要用人单位和劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，就可以订立无固定期限劳动合同的情形。
(二)“必须签订”：劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，只要满足法定条件，经劳动者提出，用人单位就不能拒绝签订无固定期限劳动合同。除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的满足法定条件包括：
1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
(三)“视为签订”：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用以规范用人单位的用工行为。
无固定期限劳动合同真的等于“铁饭碗”吗?
有些劳动者认为签订无固定期限劳动合同就等于拥有了“铁饭碗”、“护身符”，认为自己可以更自由自在，安全感也倍增。但是，这真的是一个“铁饭碗”吗?
为了调动劳动者的积极性，增加对企业的归属感，更进一步促进劳动关系的相对稳定和企业的更好发展，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订作了明确规定，比如，一旦签订，就不能以员工不能胜任工作等理由终止劳动合同，只能按照解除劳动合同的相关规定处理，并需支付员工补偿金。企业在进行“经济性裁员”时，订立了“无固定期限劳动合同”的人员，应在“优先留用”之列。但是，无固定期限劳动合同并不是“终身制”，不能终止和解除，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间、相对长期稳定的劳动关系。如果劳动者存在《劳动合同法实施条例》第十九条的规定情形之一，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同，到底“安全”了谁?
订立无固定期限劳动合同，是对劳动者长期稳定在一个单位工作的有力保证。由于不约定存续期限，对于那些保密性较强、技术性强、需要稳定人员的岗位十分适用。签订此项合同，对用人单位来讲，可以减少因频繁更换关键岗位的人员而带来的用工成本;对劳动者来说，有助于其职业的稳定。
和谐的劳动关系不应把劳资关系置于对立思维之下，过度倾斜保护劳动者。签订无固定期限劳动合同，存在着对劳动者的过度保护，为企业设置了很多门槛。大大压缩了企业与劳动者双方协商的自治空间。
同时，这项合同的设计初衷是为了解决劳动合同短期化的问题，保护弱势的劳动者。但在实际执行中，无固定期限劳动合同的强制性要求往往催使用人单位对一些专业要求不强的岗位人员采取到期不续签的做法，进而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，在某种程度上却背离了初衷。
真正的良法绝不是只顾单方面强调对一方利益进行保护的法律。对弱势的劳动者进行基本保护是必须的，但要适可而止，否则将会背离初衷，对劳动者造成伤害，例如，因为对女性劳动者的过分倾斜，使女性就业受到许多隐性的歧视。从这个层面思考，签订无固定期限劳动合同，到底对谁更“安全”?
劳动合同应该体现的是一种基于自愿的前提下，用人单位与劳动者就报酬等事项的平等协商而签订的约定。我国的劳动合同法还存在许多需要完善的地方。只有尊重契约，维护法的秩序，才能寻求和谐的劳动关系。此次修法将进行全面评估，摸清争议各方的诉求，再启动修法，提出修法建议。让我们一起期待吧！
