不少企业在制订新的业务发展规划的同时，会根据企业的经营情况和 员工表现，对 员工的工作岗位做出适当调整。然而，调岗看似简单，却涉及企业和 员工的双方利益，稍有不慎，极易引起劳资纠纷。如何调岗才能规避 法律风险？员工该如何作为才能维护自身的合法权益？今天的值班热线由 天津市四方君汇 律师事务所 赵治国律师为您解答。
值班律师：天津四方君汇律师事务所赵治国
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案例一
员工无法胜任岗位 单位要举证
某外企 人力资源主管李某最近很是头疼，原因来自于单位一位“90后”的程序员小康，由于小康年龄较小沉迷于网络游戏，已经连续好几个月都无法完成工作任务，单位领导对小康的表现很不满意，同事对此也议论纷纷。春节以后， 人力资源部认为这位程序员无法胜任工作，决定把他调整到非一线岗位。没想到，对于李某提出的调岗要求，小康表现得很强硬，声称要用法律武器维护自己的权益，让李某很头疼，他疑惑根据法律规定，企业是否能在劳动者不能胜任工作的情况下自主决定对其调岗？
律师分析：调岗属于变更劳动 合同的一种， 合同当事人经过协商一致可以调岗。按照《劳动 合同法》第35条的规定，签订或变更合同必须遵循协商一致的原则。但是在符合一定的条件下，当事人也可以不经对方同意解除合同。《劳动法》第26条、《 劳动合同法》第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除 劳动合同。但用人单位应对调岗的“充分合理性”进行举证。可从两个方面着手：一是企业因素，即企业客观情况发生变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等；二是劳动者因素，即员工身体状况的证据、工作表现的证据、工作业绩的证据，与本岗位要求不符合的证据、有严重失职行为的证据、导致 公司重大损失的证据等。
案例二
合同约定“可根据需要调岗” 也不能单方调岗
春节以后，去年新入职的大学生小陆返回单位工作，可是，单位却因为经营方向实行重大调整而决定把小陆调到其他岗位，而这个岗位的收入比之前的岗位收入低很多。小陆不愿接受单位的调岗安排。但是人力资源经理却告诉小陆，当初小陆在入职时和单位签订的合同里面，就明确写了 “可根据需要进行调岗”，当时小陆并未对此提出任何异议，而是接受安排开始上班，说明小陆是认可合同内容的，既然双方有约定，小陆就必须无条件地服从单位的安排。为此小陆与单位产生了分歧。
律师分析：劳动合同条款具有约束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意单方调岗，在调整岗位时，企业依然应当遵守三个规则。首先，遵循调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。其次，劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备胜任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。最后，调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
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