为了约束 员工行为促进 员工更好地工作，也为了加强对 公司的管理，现在很多单位都会采取“末位淘汰制”作为对 员工日常工作的考核。采取末尾淘汰制，伴随而来的就会出现竞争以及失业，也因此引起很多员工的不满。那么末位淘汰制度到底合不合理？员工该如何应对呢？今天的值班热线请 天津市四方君汇 律师事务所 赵治国律师为大家解读相关问题。
案例一：考核排末位 年底被解雇
2013年9月，李先生应聘到一家企业工作，双方签订了为期3年的劳动 合同。去年8月，该企业经过商量后决定将“末位淘汰”这一方法借鉴到企业的管理中，并将“末位淘汰制”的具体内容进行了公布，公司出示的通知中写明企业授权各部门经理在每年年底时，都要对其管辖的员工进行一次全面的考核、打分、排名次。然后，再按各部门考核后排好的名次顺序，辞退名次排在后面的员工。对此员工都存有不满，但大家都没想到公司会立即落实这项考核制度，同年年底，根据考核成绩，企业辞退了一批考核名次排在后面的员工，李先生就是其中一位。李先生对企业解除劳动 合同的行为不满，于是与公司人事部门发生了争执。
案例二：末位被淘汰 有权索赔偿
2011年，市民顾某应聘到某企业从事销售工作，实习见习期满后，顾某才从人事部门得知该单位一直采用末位淘汰制，针对销售员的业绩每月都会有一个考核，只要达不到单位规定业绩标准的员工就面临被转岗或者待岗的情况。不幸的是，顾某参加工作以来连续好几个月业绩都排在倒数。随后公司找到顾某要求顾某针对销售参加单位的培训课程。虽然顾某参加了培训，但并没有通过单位专门为培训后员工设置的再次考核，业绩仍然处于公司末尾。不久之后，顾某就接到人事部门通知，要求顾某在两个月后离职。对于公司的处理决定，顾某表示无法接受，他认为单位无权随意解聘，于是要求单位进行赔偿，却遭到单位的拒绝。
律师解读
末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。虽然两个案例都是由于末尾淘汰制引起的纠纷，但两个案例的情况完全不同。
“末位淘汰制”属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除 劳动合同。用人单位单方面解除 劳动合同的情形是法定的；《 劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位的单方解除权（包括随时解除和提前三十日通知解除）。其中，用人单位可能援引解除劳动合同的条款主要有：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”或者“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。这就涉及两个问题：第一，员工考核处于末尾是否严重违反用人单位规章制度。第二，劳动者业绩居于末位，是否属于“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。
案例一中，李先生考核处于末尾就接到单位解聘的通知，单位并没有为其安排专门的员工培训，也没有为员工安排转岗再尝试，就对末尾的员工进行淘汰显然是不合理的。而案例二中，顾某在无法胜任当前工作的同时，单位为其安排了员工培训，顾某在后期的培训后仍然没有通过考核，但单位仍提前两月通知，符合提前三十日通知劳动者本人的规定。但顾某单位存在一个问题就是，对于解聘末尾淘汰的员工，仍需对其进行一定程度的经济赔偿。
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